[Translate to English:] 4. Attraktive Stellenanzeigen schreiben
[Translate to English:] Eine gute Stellenanzeige ist mehr als eine Aufzählung von Aufgaben. Sie sollte klar formuliert sein und die richtigen Kandidat:innen ansprechen. Verzichten Sie auf Floskeln wie „abwechslungsreiche Aufgaben“ oder „junges, dynamisches Team“. Sagen Sie konkret, worum es geht.
Folgende Punkte sollten unbedingt in der Stellenanzeige enthalten sein:
- Titel: präzise & suchmaschinenoptimiert („Bilanzbuchhalter:in UGB")
- Aufgaben & Anforderungen: konkret & verständlich
- Gehalt: realistisch & motivierend
- Benefits: Firmen-PKW bzw. Öffi-Ticket, Essengutschein, Workation, Sabbatical, zusätzliche Gesundheitsleistungen, etc.
- Arbeitsort & evtl. Einstiegstermin
📌 Tipp: Orientieren Sie sich an öffentlichen Stellenausschreibungen zu ähnlichen Jobs.
[Translate to English:] 5. Die richtigen Kanäle nutzen
[Translate to English:] Ohne HR-Team fehlt oft die Zeit, zig Plattformen zu bespielen. Daher: Konzentrieren Sie sich auf wenige, wirkungsvolle Kanäle.
✅ Geeignete Kanäle für Finanz-Positionen:
- Business-Netzwerke (LinkedIn & XING):
Ideal für die aktive Ansprache (Active Sourcing) von qualifizierten Finanzexpert:innen. So können gezielt passende Kandidat:innen angesprochen werden – auch jene, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. - Jobplattformen wie StepStone & karriere.at:
Diese zählen zu den reichweitenstärksten Portalen in Österreich. Wer operativere oder spezialisierte Positionen besetzt, sollte auf diesen Plattformen präsent sein, um eine möglichst breite Sichtbarkeit zu erzielen. - Eigene Karriereseite & Mitarbeiter:innen-Netzwerke:
Unterschätzen Sie nicht den Effekt Ihrer Website. Viele Kandidat:innen informieren sich vor einer Bewerbung über das Unternehmen – eine professionelle Darstellung wirkt überzeugend. Zusätzlich können Sie interne Empfehlungen aktivieren: Mitarbeitende als Multiplikatoren sind oft der kürzeste Weg zu passenden Bewerber:innen. - Social Media – gezielt einsetzen:
Für jüngere Zielgruppen (z. B. Junior Controller:innen oder Berufseinsteiger:innen in der Buchhaltung) können Kanäle wie Instagram oder sogar TikTok funktionieren – insbesondere, wenn das Unternehmen hier authentische Einblicke bietet. - Regionale Jobportale & Medien:
Je nach Standort kann es sinnvoll sein, auch regionale Plattformen wie OÖN Karriere, Jobwald, meinjob.at oder branchenspezifische Portale zu nutzen. Diese bieten oft ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis und sprechen gezielt Fachkräfte aus der Region an.
💡 Effizienz-Tipp: Die Zusammenarbeit mit einer spezialisierten Personalberatung kann hier den entscheidenden Unterschied machen. Personalberater:innen übernehmen die aktive Direktansprache (Active Sourcing), schreiben passgenaue Inserate und bringen Ihr Jobangebot gezielt zur richtigen Zielgruppe. Das spart Zeit und erhöht die Qualität der Bewerbungen spürbar.
Conclusion: Finding employees without HR - how to succeed in finance
As a manager in an SME, you often have a dual role: strategic corporate development on the one hand and operational recruitment and development on the other. With a structured approach, realistic expectations and the right tools, you can successfully find employees in the finance sector, even without your own HR team.
But you don't have to do everything on your own: An experienced recruitment consultancy can not only take the work off your hands, but also ensure that you find the right candidates more quickly. They take care of the approach, pre-selection and interviewing and support you in the decision-making process. They also have the expertise that makes the difference, especially in the financial sector.
[Translate to English:] FAQ – Finden von Mitarbeiter:innen im Finanzbereich für KMU ohne HR-Abteilung
[Translate to English:] Warum ist Recruiting im Finanzbereich für KMU besonders herausfordernd?
Weil der Arbeitsmarkt stark umkämpft ist: Qualifizierte Finanzexpert:innen sind rar, klassische Stellenausschreibungen („Post & Pray“) greifen nicht mehr, und Active Sourcing benötigt spezielle Ressourcen und Zugriff auf Netzwerke und Datenbanken.
Welche ersten Schritte sollten Führungskräfte im Unternehmen setzen?
Zunächst ein klares Anforderungsprofil erstellen – fachliche Kompetenzen (z. B. SAP, IFRS, ESG-Kenntnisse), Soft Skills (analytisches Denken, Genauigkeit) und Entwicklungspotenzial sollten definiert werden. Dann: Strategie entwerfen, Prozesse festlegen und Kanäle wählen, bevor Anzeigen geschalten werden oder aktiv gesucht wird.
Wie kann ein KMU Kandidat:innen finden, ohne eigene HR-Abteilung?
- Kooperation mit spezialisierten Beratungen wie Schulmeister Consulting, die auf den Finanzbereich fokussieren und über große Talentpools und Netzwerke verfügen.
- Active Sourcing über Plattformen wie z.B. LinkedIn & Xing, kombiniert mit Talentpool-Building für langfristige Kontakte.
Welche Rolle spielt Employer Branding besonders in KMU?
Ein authentisches Employer Branding spricht gezielt junge Talente an: Ausbildungsmarketing, Präsenz an Schulen/Unis, Social Media Content und Praktika/Werkstudent:innen ermöglichen die Positionierung im Wettbewerb.
Sind Quereinsteiger:innen eine sinnvolle Option?
Ja. Potenziale von Quereinsteiger:innen (z. B. aus Vertrieb, Logistik) lassen sich mit gezielter Einarbeitung, Weiterbildung (intern/IHK) und strukturierter Betreuung gut ins Finanzteam integrieren. Auch internationale Fachkräfte können eine gute Ressource sein, wenn sprachliche und rechtliche Voraussetzungen berücksichtigt werden.
Wie läuft der Recruiting Prozess mit Schulmeister Consulting typischerweise ab?
- Erstkontakt: Anfrage durch das Unternehmen
- Kennenlern-Call & Angebot
- Kick-off und Recherche in der Datenbank → Auswahl und Vorstellung passender Kandidat:innen
- Begleitung bis zum Onboarding der neuen Mitarbeiter:innen
Welche Vorteile hat die Zusammenarbeit mit Schulmeister?
Zu Ihren Vorteilen gehören unter anderem:
- Über 20 Jahre Erfahrung und rund 200.000 Profile im Talentpool
- Netzwerk mit Universitäten, FHs, Institutionen wie ÖCI und BÖB
- Schnelle Besetzung – auch auf C‑Level oder Interim‑Positionen
- Transparente Kommunikation und realistische Marktanalyse
Wie lässt sich langfristige Mitarbeiterbindung sicherstellen?
Ein systematischer Onboarding- und Einarbeitungsplan sowie Weiterbildung, Mentoring oder Coaching fördern die Bindung. Transparente Kommunikation stärkt Vertrauen – auch bei späteren Recruiting‑Schritten.
Wie wichtig ist strategische Personalplanung?
Sehr wichtig: Führungskräfte sollten frühzeitig mögliche Kompetenzlücken und zukünftige Anforderungen erkennen, Personalbedarf prognostizieren und gezielt Maßnahmen für Entwicklung und Besetzung planen – idealerweise mit einem Horizont von mindestens drei Jahren.
Wann ist Active Sourcing gegenüber klassischer Stellenausschreibung sinnvoll?
Wenn der Bewerber:innenmarkt klein ist, Kandidat:innen selten aktiv suchen und Zeitdruck oder Marktbewegungen schnelle Lösungen erfordern. Active Sourcing ist gezielt, direkt und persönlichkeitsorientiert. Klassische Anzeigen sind ergänzend, aber oft nicht ausreichend im Finanzbereich.
