Kurzantwort: Recruiting zielt auf aktiv suchende Kandidat:innen ab, während Headhunting passive Talente anspricht. Der passende Ansatz ist stark von Position und Marktlage abhängig.
Kurzüberblick: Recruiting vs. Headhunting
Kriterium | Recruiting | Headhunting |
Zielgruppe | Aktiv Suchende | Passive Talente |
Ansatz | Reaktiv (nach Ausschreibung) | Proaktiv (gezielte Direktansprache) |
Typische Positionen | HR, Assistenz, Sachbearbeitung | CFO, Controlling-Leitung, M&A |
Diskretion | Gering | Hoch (vertrauliche Prozesse) |
Einsatzbereich | Breites Recruiting, hohe Bewerberanzahl | Schlüsselpositionen, enge Märkte |
Definition: Was machen Recruiter:innen
Fokus auf aktive Kandidat:innen
Recruiter:innen sind in erster Linie für die Organisation und Abwicklung des gesamten Bewerbungsprozesses zuständig.
Typische Aufgaben von Recruiter:innen:
- Abstimmung mit Fachbereichen zur Stellenanforderung
- Erstellung und Veröffentlichung von Stellenanzeigen
- Screening von Bewerbungen
- Durchführung von Erstinterviews
- Begleitung von Auswahlprozessen
- Koordination von Vertragsangeboten
Vorteile des Recruitings im Vergleich zu Headhunting
- Effizient bei Rollen mit hoher Bewerberanzahl
- Schneller Time-to-Hire bei Standardpositionen
- Geringere Kosten im Vergleich zu Headhunting
Herausforderungen des Recruitings im Vergleich zu Headhunting:
- Geringe Reichweite bei passiven Kandidat:innen
- Weniger geeignet für Spezialist:innen oder Führungskräfte
Einsatz: Optimal für standardisierte Rollen mit hohem Bewerberaufkommen.
Recruiter:innen agieren reaktiv, d. h. sie bearbeiten Bewerbungen, die nach Ausschreibung eingehen. Besonders bei Positionen mit breitem Kandidatenmarkt (z. B. Assistenz, HR, Sachbearbeitung) ist dieses Vorgehen effizient.
Definition: Was machen Headhunter:innen
Spezialist:innen für die diskrete Direktansprache
Headhunter:innen gehen einen ganz anderen Weg: Sie sprechen gezielt ausgewählte Kandidat:innen an, oft solche, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber grundsätzlich wechselbereit wären. Headhunter:innen identifizieren passende Persönlichkeiten, führen vertrauliche Vorgespräche und koordinieren diskrete Wechselprozesse.
Typische Aufgaben von Headhunter:innen:
- Analyse der vakanten Schlüsselposition
- Erstellung eines zielgenauen Suchprofils
- Identifikation von Talenten (Targeting)
- Direktansprache (telefonisch, über Netzwerke, persönlich)
- Vertrauliche Vorgespräche und Vorauswahl
- Beratung des Kunden bei Auswahl und Vertragsverhandlungen
Vorteile der Direktansprache:
- Zugang zu exklusivem Kandidatenpool
- Diskrete Besetzungen von sensiblen Positionen
- Strategische Beratung entlang des gesamten Prozesses
Herausforderungen im Vergleich zu Recruiting:
- Mit externen Kosten verbunden
Einsatz: Ideal für Führungsrollen, sensible Nachfolgesituationen oder umkämpfte Branchen.
Headhunting ist besonders dann gefragt, wenn Führungspositionen im Finanzbereich (CFO, Head of Controlling, M&A Lead etc.) besetzt werden müssen, da oft ein gewisser Zeitdruck besteht, Diskretion gefragt ist oder es sich um ein konkretes Wettbewerbsumfeld handelt.
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Welches Modell passt in Ihrem Fall?
Ob Recruiting oder Headhunting die bessere Wahl ist, hängt stark von der zu besetzenden Position, der Zielgruppe und der Marktsituation ab.
Recruiting eignet sich ideal, wenn:
- regelmäßig ähnliche Positionen zu besetzen sind (z. B. Assistent:innen, HR-Generalist:innen)
- das Unternehmen eine größere Sichtbarkeit am Bewerbermarkt hat
- ein standardisierter Recruiting-Prozess gewünscht ist
Recruiter:innen übernehmen vor allem im Mittelstand und bei internen Personalabteilungen oft prozessunterstützende Aufgaben zum Beispiel in Wachstumsphasen oder bei hohem Rekrutierungsbedarf.
Headhunting ist das passende Modell, wenn:
- die Position nicht öffentlich ausgeschrieben werden soll
- es sich um eine Schlüsselperson im Unternehmen handelt
- Erfahrung in Führungsrollen notwendig ist
- spezifische Branchenkenntnisse oder sensible Konstellationen (z. B. Nachfolge, Turnaround) vorliegen
- der Markt enger oder stark umkämpft ist (z. B. CFO-Rollen, Private Equity Finance, Treasury Expert:innen)
Besonders im Bereich Finance & Controlling ist Headhunting häufig der beste Weg, geeignete Kandidat:innen zu identifizieren, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber bereit wären zu wechseln.
FAQ: Häufige Fragen zum Unterschied von Recruiting und Headhunting
Recruiting vs. Headhunting: Was ist der Hauptunterschied?
Recruiter:innen agieren reaktiv über Stellenanzeigen, Headhunter:innen sprechen gezielt auch passive Talente direkt an.
Wann brauche ich eine:n Headhunter:in?
Bei Schlüsselrollen, Diskretion, enger Marktlage oder wenn aktiv Suchende fehlen.
Was kostet ein:e Headhunter:in?
Die Kosten hängen stark von der Position, der Marktsituation und dem mit der Suche verbundenen Aufwand ab. Übliche Headhunting-Preise belaufen sich auf 25-33% des Jahresbruttogehalts.
Was kostet der Headhunting Service bei Schulmeister?
Aufgrund unserer klaren Spezialisierung im Finanzbereich, unserer effizienten Prozesse und unseres direkten Zugangs zu relevanten Kandidat:innen, können wir unser Headhunting Service zu einem geringeren Preis als klassische Headhunter:innen anbieten. Da jede Vakanz individuell ist, können wir allerdings keinen Pauschalpreis nennen. Am besten stellen Sie eine unverbindliche Anfrage – wir geben Ihnen dann eine konkrete Einschätzung zu Aufwand und Kostenrahmen.
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Gibt es Kombi-Modelle von Recruiting und Headhunting?
Ja, viele Personalberatungen – auch wir – bieten hybride Ansätze aus Recruiting und Headhunting. So kann je nach Position der passende Suchweg gewählt werden.
Wie lange dauert eine Besetzung über Headhunting?
Die Dauer einer Besetzung hängt stark von der Position, der Marktsituation und der Verfügbarkeit geeigneter Kandidat:innen ab. Je nach Rolle dauert die Besetzung üblicherweise zwischen 6 und 12 Wochen. Bei hochspezialisierten Positionen auch länger.
Wie lange dauert die Besetzung durch Headhunting mit Schulmeister?
Während manche Vakanzen, wie zum Beispiel Buchhalter:innen, innerhalb weniger Wochen erfolgreich abgeschlossen werden können, benötigen hochspezialisierte oder besonders sensible Rollen, wie beispielsweise CFO, Head of Controlling, üblicherweise mehr Zeit. Dabei stehen Qualität, Diskretion und Passgenauigkeit bei uns immer im Vordergrund. Nachdem wir genauere Informationen zur Vakanz mitgeteilt haben, können wir eine ungefähre Einschätzung der Besetzungsdauer geben.
Recruiting oder Headhunting – Welche Rolle nehmen Personalberatungen ein?
Personalberatungen bewegen sich oft an der Schnittstelle zwischen klassischem Recruiting und gezieltem Headhunting. Sie verbinden oft Elemente aus beiden Welten. Während Headhunter gezielt für einzelne Vakanzen passende Kandidat:innen ansprechen, arbeiten Personalberater meist langfristiger: Sie bauen Netzwerke auf, kennen viele Talente bereits persönlich und prüfen deren Eignung auch ohne aktuelles Stellenangebot.
Bei komplexen oder schwer zu besetzenden Positionen übernehmen sie zudem die direkte Ansprache – ähnlich wie ein Headhunter. So wird klar: Recruiting und Headhunting schließen sich nicht aus, sondern ergänzen sich sinnvoll.
Fazit: Beide Modelle haben ihre Berechtigung – abhängig vom Ziel
Die Begriffe Recruiting und Headhunting werden häufig gleichgesetzt, doch sie erfüllen unterschiedliche Funktionen im Einstellungsprozess. Während Recruiter:innen breit aufgestellte Suchprozesse begleiten, konzentrieren sich Headhunter:innen auf die gezielte Ansprache von passenden Persönlichkeiten für spezifische Positionen.
In der Praxis bedeutet das: Für Positionen mit vielen Bewerber:innen und einem standardisierten Recruiting-Prozess reicht das klassische Recruiting oft vollkommen aus. Für exklusive oder schwer zu besetzende Positionen, bei denen Diskretion, gezielte Direktansprache und Zugang zu passiven Kandidat:innen entscheidend sind, ist Headhunting oft der passendere Ansatz.
